360 tyrimas: grįžtamasis ryšys vadovui ir nuolatinio tobulėjimo kultūra

Pastebime, jog organizacijos sėkmė vis labiau priklauso nuo jos darbuotojų suderinamumo ir tobulėjimo. Taigi grįžtamasis ryšys ir iš jo kylantys tolimesni veiksmai vaidina itin svarbų vaidmenį tiek personalo valdyme, tiek ir visos įmonės valdyme. Skirtingai nuo tradicinių veiklos ir darbuotojų vertinimų, 360 laipsnių tyrimas suteikia daugiapusišką darbuotojo veiklos vertinimą, renkant atsiliepimus iš įvairių susijusių šalių, įskaitant bendradarbius, pavaldinius ir vadovus. Šis išsamus požiūris ne tik praplečia supratimą apie darbuotojo darbo elgseną ir kompetencijas, bet ir skatina atvirumo bei nuolatinio tobulėjimo kultūrą.

Kas yra 360 laipsnių tyrimas?

Iš esmės, 360 laipsnių tyrimas – grįžtamasis ryšys yra darbuotojo vertinimo įrankis, kuris renka atsiliepimus apie asmens veiklą iš įvairių organizacijos šaltinių. Šie atsiliepimai paprastai gaunami iš darbuotojo vadovo, bendradarbių, tiesioginių pavaldinių, o kartais net ir klientų, sudarant išsamų ir objektyvų vertinimą apie vertinamojo asmens stiprybes ir tobulėjimo sritis. Tikslas ne tik suteikti darbuotojui aiškesnį vaizdą apie tai, kaip jo darbas yra suvokiamas organizacijoje, bet ir išryškinti potencialias tobulėjimo sritis, kurios gali būti neakivaizdžios ir iki tol nebuvo pastebėtos.

360 laipsnių tyrimo teikiamos naudos įmonėms

Privalumai lyginant su tradiciniais metodais

360 laipsnių tyrimas išsiskiria savo visapusišku požiūriu į darbuotojo vertinimą, apimant įvairius vertinimo kampus: asmenines savybes, kompetencijas, vadovavimo stilius, komunikaciją ir kt. Tai reiškia, jog vertinami visi galimi aspektai aplink vertinamą darbuotoją, Kai tradiciniame vertinime dažniausiai vertinama iš „viršaus į apačią“, t.y. vadovai vertina savo pavaldinius.

Ši įvairių požiūrių visuma skatina suprasti veiklą subtiliau ir kuria kultūrą, kurioje grįžtamasis ryšys yra vertinamas kaip augimo ir tobulėjimo dalis.

360 tyrimo vykdymo dažnumas

Idealiu atveju, šie tyrimai turėtų būti suderinti su įmonės strateginio planavimo ciklais, t.y. atsižvelgiant į gautus 360 tyrimo rezultatus, formuojami asmeniniai tobulėjimo planai ir keliami organizaciniai tikslai.

Taip pat reikia atsižvelgti, kiek laiko reikia skirti vertinamajam įgyvendinti pakeitimus pagal 360 tyrimo metu gautas įžvalgas ir rekomendacijas. Taigi pakartotiniai 360 tyrimai gali būti atliekami kasmet ar kas dvejus metus. Tuo tarpu nuolatiniam progreso stebėjimui gali būti naudojami kiti įrankiai ir veiklos bei kompetencijų vertinimo testai.

Kodėl verta įgyvendinti 360 laipsnių tyrimus?

Organizacijos, pasirenkančios įgyvendinti 360 laipsnių tyrimą siekia tapti dinamiškesnėmis, lankstesnėmis ir kurti bendros organizacinės atsakomybės kultūrą. Šiais tyrimais skatinama atvira, nebijanti komunikuoti ir suteikti grįžtamąjį ryšį aplinka, kurioje darbuotojai motyvuojami tobulėti ir išsiskirti. Taip pat, 360 laipsnių tyrimai padeda suderinti darbuotojų tikslus su bendrais organizaciniais tikslais, ir tokiu būdu užtikrinama, jog asmeninis darbuotojo augimas bus susijęs su įmonės sėkme.

Pagrindiniai veiksniai, lemiantys sėkmingą 360 laipsnių tyrimą

Išsamus pasirengimas

Sėkmė 360 laipsnių tyrimuose prasideda gerokai prieš pradedant rinkti atsiliepimus. Ruošiantis šiam tyrimui, reikia:

• nustatyti lūkesčius ir tikslus, ką šiuo tyrimu norima pasiekti;
• parinkti tinkamą atsiliepimų teikėjų ratą, kad būtų užtikrintas objektyvumas ir konstruktyvumas;
• supažinti visus tyrime dalyvausiančius darbuotojus su tyrimo tikslais, tyrimo eiga ir nauda kiekviena dalyviui.

Tyrimo eiga

Svarbu užtikrinti atliekamo tyrimo skaidrumą. Tikras grįžtamasis ryšys yra pagrindas, norint pasiekti tyrimo tikslų, taigi reikia tinkamai komunikuoti su proceso dalyviais dėl konfidencialumo ir baimės atvirai atsiliepti apie savo vadovą. Tik tokiu būdu  bus sumažintas nerimas ir skepticizmas, ir dalyviai įsitrauks į procesą prasmingai.

Konstruktyvus grįžtamasis ryšys

Atliekant tyrimą, reikia skatinti sąžiningumą ir konstruktyvią kritiką tarp tyrimo dalyvių. Tai gali padėti pasiekti standartizuoti testai ar anketos, kuriuose atitinkamai fomuluojami klausimai ar teiginiai. Rekomenduojama naudoti rinkoje esančias ir patikrintas darbuotojų vertinimo platformas bei metodus, tokiu būdu atliktas tyrimas duos daugiau naudos tiek tyrime dalyvaujantiems asmenims, tiek ir visai įmonei.

Tolimesni veiksmai po 360 tyrimo

Tikroji 360 laipsnių tyrimo vertė slypi tolesniuose veiksmuose:

• Išanalizuoti ir apibendrinti duomenys turi būti pateikti vertinamajam konstruktyviai ir suprantamai. Idealiu atveju asmeniniame susitikime su vadovu ir personalo specialistu.
• Nustatomi aiškūs ir pasiekiami tikslai, remiantis gautais tyrimo rezultatais;
• Suplanuojami reguliarūs progreso įvertinimo susitikimai ir koreguojami tikslai pagal poreikį;
• Veiksmai po 360 tyrimo nukreipiami į darbuotojo asmeninį ir profesinį augimą bei tobulėjimą (mokymai, kursai ir kt. trūkstamas kompetencijas ugdantys veiksmai).

Ilgalaikės 360 tyrimo naudos

Įmonės, sėkmingai įgyvendinančios 360 laipsnių tyrimus, gali tikėtis šių ilgalaikių naudų:

• asmeninis ir profesinis darbuotojų tobulėjimas;
• pagerėjusi komandų dinamika ir tarpusavio bendravimas;
• didesnis individualių veiklos tikslų ir organizacinių uždavinių suderinamumas;
• labiau įsitraukusi ir motyvuota darbuotojų jėga;
• atviro grįžtamojo ryšio ir nuolatinio tobulėjimo kultūra;
• didesnis darbuotojų įsitraukimas ir pasitenkimas darbu;
• mažesnė darbuotojų kaita;
• talentų pritraukimas į organizaciją;
• strateginių organizacijos tikslų įgyvendinimas.